文字 | EAC MBA2023级 徐虹Iris
编辑 | Maggie
制作 | Ying
开篇：9月21-22日，EAC迎来了康至军老师的《人力资源管理》课。
回想自己20多年的工作经历中，曾经有幸学习过人力资源管理，并且也在上市公司也做过阶段性的人资管理部分工作。相信不少同学都跟我一样，听了非常多的人力资源管理课，不管是理论性的还是沙盘演练。说真的，会有点麻~
引子：刻板印象与反差
本次康至军老师带着一身的书卷儒雅气质，来到我们的课堂上。一开始，就抛了一堆问题给我们。比如一家公司的核心能力到底是谁来决定的？一个团队的优秀程度到底取决于谁？然后，他让我们表达了自己对于人力资源管理上的一些疑问、做了很多互动性回复，瞬间就抓住了大家的注意力跟关注程度。
有着20多年的高管实践与咨询经验、担任了多家公司的顾问，康老师显然是实践经验丰富、并且乐于解决企业管理问题的行业专家。他提出来，希望大家通过2天的课程，能让大家认知到三项价值：
1、对人力资源管理建立系统性的理解；
2、把握作为团队领导者的实践杠杆；
3、确定可行的实践行动。
▲ 授课中的康至军老师
然后，针对本次课程学习，他提出大胆的建议：珍惜异见，拥抱异见；痛苦+反思=进步。由此引出课程内容第一模块：找准新定位。
康老师给大家分享了“焦虑的肖明”故事，小组内部也开始了热情地讨论。在案例分析与讨论中，大家突然发现现实生活中，很多管理干部、甚至是老板，其实都没有系统性学习过“管理逻辑”、还没有认知清楚“管理者”的岗位职责，就走上了管理岗位。所以，会发生很多认知不清、分工不明、没有策略，只有蛮干的情况。大家从重视专业工作的价值，到重视管理工作的价值转变是非常重要的。衡量管理者是否合格，最基本的指标是：有没有把管人带队伍看作是第一重要工作。管理者要从个人放眼到团队到全局地发展跟成长，要克制自己总是“做自己喜欢做地事，和自己擅长做地事”。让自己走出舒适区，做好时间管理。康老师分享说：真正的理性是激情地努力！
中国企业是重视沟通的，在座的所有同学也都认为自己在工作中是重视沟通、并且常态在保持沟通的。但是，康老师问：沟通的主角到底是谁呢？大家一下子楞住了……很快，我们反应过来，对呀，沟通真正的主角是信息接收方、不是信息输出方。我们往往惯性地重视需要输出信息，却一直忽略信息接收方才是最需要关注、最重要的。接收方必然是执行力和成果转化的关键人员，我们却往往忽视他们的感知感受。
这一段的小结，同学们都很有感触。我们认知到，一个人晋升到新职位后，最容易犯的错误就是依然沉湎于做让自己得以晋升的事情。经验主义是有惯性的，常常不愿意走出舒适区。我们重视沟通、同时理性认知到沟通对象才是真正的关键，有效的沟通是一件事情成功的开始。
* 课堂测评
随后，康老师让全班做了一次“自我认知系列测评”，画出自己的动机图。说真的，我被这次的测评惊讶到了。这次测评，我发现自己不知道什么时候开始，对团队成员的深度沟通忽略了。回顾诸多工作的下达与布置，都做得简单、粗暴。以前的我是影响型管理者，会非常乐于基于共同目标、发动团队成员协调共进，也一直是公司内部口碑很好的管理者，有点当头棒喝的效果。对于这次测评，我想接下来主动地去做3件事：
1、有意识地投入更多的时间跟团队成员进行互动；
2、有意识地面对冲突，并建立“关键对话”；
3、每1-2月要跟团队成员进行深度交流。
课程中提出，主管会强有力地影响下属有3个方面：1、敬业度；2、职业生涯；3、身心健康。我个人是非常认同的，我个人入行的时候就是受第一任领导影响很大。目前为止，我有不少职场上的价值观也是来自于曾经的领导。
克里斯丹森说：我真诚地认为，管理在做得好得情况下是所有职业中最高尚的。没有哪一个职业能像管理一样，为他人提供学习和成长机会，让人们懂得承担责任并取得成绩，以及为团队的成功做出贡献。——我真的深深感动，并与之共鸣。员工的价值不仅仅只是为企业提供劳动力做经济产出，也是通过他们个人的成长发展，一起成就出一个伟大的企业。但是员工们需要一盏盏明灯，引导大家走向大路、合力走下去，管理者就是这一盏盏明灯。
帮助团队成员做好沟通，可以尝试建立每个人的“个人说明书”：1、我的优势；2、我的不足；3、我的互动；4、我的底线。这是个非常有趣的尝试，也是一种内部交流方法，回公司一定试试。
这个部分也是最最触动到我的，员工的行为，常常是“环境”的产物。员工是在“系统之内”工作的，而主管是要在“系统之上”工作的。所以，“领导者营造合适的土壤，员工自然就会有卓越表现”这一理念。确实让我怦然心动……管理者需要从关注个体，升级到关注“系统和组织”。
对于企业内部的标准化注解：管理不是管控，是把系统建立好，让业务像水在堤坝中自由流淌。标准化是要不断重复练习的。
经营和管理是不可区分的，内部要创立适合自己团队的“方法论”，让所有部门拥有影响的基础思维。打造“以客户为中心”的价值流，建立流程性组织。内部不能只有“努力中心”，而要有“成本中心”。
管理者要从重视职权到重视责任；从关注活动到关注成果；从关注专业到关注整体目标；从关注内部到关注外部客户；从想做到应该做。
▲ 课堂讨论中的徐虹同学
*小组游戏1-2（不说话、通过小纸条传递找出团队任务并一起完成）
这个环节，康老师启动了小组游戏，每个组5人、1位总经理、1位主管、3位员工。由老师扮演董事长角色，发放物料跟发布小组任务。要求在既定时间内完成小组任务，一轮游戏后，出乎意料几乎没有小组完成任务，每个小组各自做了复盘跟总结发言。大家发现几乎没有人在意总经理的任务发布，都先着手进行自己的任务清单。还有不少总经理，第一时间不知道如何同时发布任务给到主管，而是对全组员发布任务。也有主管不知道自己该听总经理任务干活、还是听组员需求干活，始终不确定自己的角色和任务情况。
从这个游戏中，我们发现了诸多“下属”为什么总是达不到我们的要求的原因，也发现了员工觉得管理者有时候是多么地“瞎”，完全不会安排工作。团队的“目标管理”显得那么重要。我们要察觉和拥抱人的有限性，不要依靠压力、善意、训导来管理，要依靠“目标管理”和自我控制来管理。
我们首先要面对，面试选拔人才的时候，我们平均做出决定的时间是10秒钟。而80%的招聘失败是由于“缺乏清晰的标准”。
几个人才选拔跟招聘的案例讨论与小组分享，我们总结出选拔人的模块概要如下：
1、 选对人最重要，也最容易被忽视；
2、 选对人，需要高自律：克制主观喜好；
3、 建立清晰的人才标准，是最重要的一步；
4、 优先考察候选人过去实际做过的事情；
5、 招聘工作的重点不是入职，而是融合期结束。
做出“正确的认识决策”是掌控组织运转的最佳方式。要围绕公司的客户价值主张，寻找选择合适匹配的员工。
管理，就是对人的需求的激发、梳理和引导。首先，我们要搞清楚在工作中，员工到底想得到什么？工作有成就感、成绩获得认可、工作本身有挑战性、承担较大责任、晋升与成长等。要让工作本身成为鼓励激励员工的核心内容。
管理、激励下属的四个段位
1、 共启愿景：共创未来
2、 视人为人：关注需求
3、 利益驱动：奖惩分明
4、 粗暴驱使：威逼利诱
子曰：夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。
中国大量民营企业，有非常丰富的销售经验、市场经验，但却长期被内部“管理问题”所困扰。从上到下烦恼管理的有效性、实效性，一直强调如何管理好员工、鞭策员工、要求员工，却一直忽视忽略了公司最宝贵的资产是“人、是员工”。员工的优秀造就公司的优秀，员工的能力决定了公司的能力。我们都想要能力出众、表现卓越的员工，却一直忘记了员工的成长是环境造就的。
一个组织、一个公司的环境首先就是由老板及管理者们创造和决定的。所以，“领导者”在工作环境中起到的是核心作用，即创造一个有利于员工成长和发挥潜力的环境。这种环境被视为“合适的土壤”，它能够为员工的卓越表现提供必要的养分和支持。而领导者与管理者最最重要的工作，就是创造一个适合自己员工健康发展、良性成长的土壤环境。真正做到组织赋能、而不是个人英雄主义，让员工拥有归属感、荣誉感、认知到自己的潜力价值、发现自己的事业目标，发自内心的驱动力！
基于课程的思考：
基于本次课程，我自己的一点思考：我们到底期待员工的哪些卓越表现？ 我想是：1、强驱动力：2、强工作能力：3、强归属感。
作为企业的领导者跟管理者，究竟有哪些方法和策略可以去营造一些好的土壤环境、可以从五个方面去考虑：
1. 明确愿景与目标：
领导者需要为团队设定清晰、可实现的愿景和目标，这些目标应该与组织的长期战略相一致。
2. 建立信任与尊重的文化：
● 领导者应通过言行一致、公正公平的管理，建立员工之间的信任；
● 尊重员工的个性和差异，鼓励员工表达自己的观点和建议；
3. 提供成长与学习的机会：
● 领导者应投资于员工的职业发展，提供培训、教育和晋升机会；
● 鼓励员工参与项目，通过实践学习新技能；
4. 促进团队合作与沟通：
● 领导者应倡导团队合作，打破部门壁垒，促进跨部门协作;
● 建立有效的沟通机制，确保信息透明，员工能够及时了解组织动态;
5. 奖励与认可机制：
● 设计合理的奖励制度，既包括物质奖励也包括精神认可；
● 及时表扬员工的优秀表现，激发员工的积极性和创造力；
那么对于现有在万事利公司的市场营销管理工作，会先从加强内部土壤环境的规范化与标准化开始，并聚焦加强内部深度沟通互动为目标操作执行：
1. 定期召开团队会议：（可以作为月度会议重点内容）
● 定期分享组织愿景和目标，确保员工对组织的方向有清晰的认识；
● 讨论团队进展和存在的问题，鼓励员工提出改进建议。
2. 建立导师制度：（可以作为外部专业老师+内部优秀案例分享，双向学习）
● 为新员工安排经验丰富的导师，提供一对一的指导和支持；
● 定期组织导师和学员的交流活动，分享学习心得和经验。
3. 开展团建活动：（尝试一些创意性、互动性强的团建活动，促进彼此互动交流）
● 通过团建活动增强团队凝聚力，促进员工之间的了解和信任；
● 团建活动可以包括户外拓展、团队游戏、聚餐等。
4. 设立创新基金：（创新预算+保障制度并行，给与创新项目与员工足够的支持）
● 为员工的创新项目提供资金支持、制度保障，鼓励员工尝试新的想法和方法；
● 定期评估创新项目的进展和成果，给予相应的奖励和认可。
通过具体的操作，我有信心可以将这一理念转化为实际行动，为组织的持续发展注入源源不断的活力，让我热爱的公司和团队充满勃勃生机！
学 员 介 绍
徐虹 Iris
2023 届 EAC 学 员
● 视觉传达专业出身，曾任职于SMG上海广告、思美传媒
● 12年4A广告品牌创意服务经验，8年品牌公司市场营销经验
● 现任—万事利丝绸股份有限公司-新整合BU总经理 / 市场总监
eac.fr.cn@chinaeac.org
